Управление кадрами в организации

В социальных науках понятие «организация» употребляется двояко. С одной стороны, организация — это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы.

Научное изучение организаций начинается в последней четверти XIX в. Первая попытка дать научное объяснение сущности организации основывалась на идее целесообразности. Организация трактовалась как целесообразное устройство частей целого, целесообразная связь между частями как целое, имеющее определенную цель. Организация определялась как социальный инструмент реализации целей.

А. Л. Свенцицкий, определяя понятие «организация» самым общим образом, постулирует, что это социальная единица (или человеческая группировка), специально созданная для достижения определенных целей. Это понятие охватывает производственные предприятия, органы государственного и муниципального управления, их различные службы, армию,  полицию, учебно-воспитательные, медицинские и научно-исследовательские учреждения и т. д.

Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами в организации.

Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Сотрудники организации являются объектом управления, поскольку они представляют собой производительную силу, главную составляющую профессиональной деятельности.

Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов в организации составляют основное содержание управления кадрами.

Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность психологии кадрового менеджмента.

Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:

1. Подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2. Подсистема отбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности. Подсистема рационального использования кадров в организации.

Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых трудовых (служебных) коллективов.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активами организации, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. Это предъявляет особые требования к структуре и кадровой политике организации в области управления.

При этом основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

В крупных организациях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами, что, несомненно, присутствует в деятельности органов внутренних дел. В небольших организациях она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок руководителей.

Необходимо отметить, что в основе формирования кадровой политики должен лежать анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости сотрудников.