Главная » Справочник » Основы управления персоналом » Морально-психологический климат как один из показателей эффективности

Морально-психологический климат как один из показателей эффективности

В настоящее время особый интерес вызывает понятие «морально-психологический климат» и его формирование в организации. Оно раскрывает систему отношений персонала в организации — к коллеге, подчиненному, руководителю, трудовой деятельности, организации в целом. Эти отношения формируются на основании индивидуальных и личностных ценностей и ориентаций.

Все что бы ни сделали члены коллектива организации, мгновенным образом сказывается на морально-психологическом климате. Если каждое положительное управленческое решение или действие улучшает этот климат, то действия руководителей или подчиненных отрицательного характера моментально ухудшают, деформируют его.

В основу морально-психологического климата положены общественно значимые мотивы отношения к труду у персонала организации, которые должны быть представлены в оптимальном сочетании, включающем материальную заинтересованность к этой конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов.

Наиболее значимые признаки благоприятного морально-психологического климата:

активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления;
высокая продуктивность коллективной работы;
развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе учреждения, направленные на уважение друг к другу, взаимную требовательность, доброжелательность;
согласованность и слаженность действий в коллективе;
положительная установка коллектива на нововведения;
дисциплина, сознательность и стойкость коллектива;
активные действия в сложных, экстремальных ситуациях.

Признаки неблагоприятного морально-психологического климата в организации:

низкая продуктивность коллективной работы;
высокая текучесть кадров;
увеличение прогулов и жалоб сотрудников;
срывы сроков сдачи работы;
постоянные конфликты.

При формировании морально-психологического климата главную роль играет руководитель организации, который для начала должен обратить внимание на следующие факторы:

Подбор персонала, т. е. на этом этапе необходимо обращать внимание на психологический портрет человека, его коммуникабельность, отношение к труду, руководству, самооценку, конфликтность.
Заинтересованность в результатах работы персонала, т. е. определение степени интереса к работе. Очень важно, чтобы работник был увлечен работой, развивался, стремился к улучшению своих показателей. Для этого организация должна представить целый комплекс мероприятий, начиная от планирования профессиональной деятельности сотрудника, его карьерного роста и профессионального развития и заканчивая различными видами стимулирования труда.
Неблагоприятные условия труда (плохо оборудованное рабочее место, шум) отрицательно сказываются на морально-психологический, так как являются источником раздражительности сотрудников. И наоборот, хорошо оборудованное рабочее место, соблюдение всех санитарно-гигиенических норм и пр. положительно сказываются на формирование климата в коллективе.
Отношение руководителя к персоналу, от которого на прямую зависит формирование морально–психологического климата в организации. Уважительное отношение к подчиненному, учет его мнения, дружелюбный настрой и многое другое способствуют развитию положительного климата.

Учеными разработан стандартный процесс формирования морально–психологического климата в организации:

Создание организации и ее формальной структуры, т. е. работники только присматриваются друг к другу, при этом общаются формально, согласно правилам и должностным инструкциям организации.
Создание групп внутри коллектива и борьба за лидерство, связанные с переоценкой личностных и деловых качеств руководителя, т. е. происходит «притирка» членов коллектива.
Формированиие морально-психологического климата в коллективе, т. е. персонал достигает либо определенной степени координации действий, необходимых для организации (сработанность), либо нет (саботаж, забастовка, увольнение).

Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности, которая может быть охарактеризована высокой продуктивностью совместной работы работников. В ее основу входят успешность и результативность совместной деятельности при согласованности действий между работниками организации. Это как раз то, к чему должны стремиться все руководители и кадровые подразделения.

М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — заместитель»

Формирование морально–психологического климата зависит от структуры организации, т. е. совокупности взаимоотношений членов организации, которые возникают в процессе совместной деятельности.

Такая структура организации может быть формальной и неформальной. Формальная структура связана с созданием в организации служебных отношений, формы отношений в зависимости от должностного статуса члена коллектива. В то время как неформальная возникает на основе отношений, обусловленных психологическими особенностями членов коллектива, и строящаяся на симпатиях или антипатиях членов коллектива.

На формирование структуры влияют различные факторы, к основным из них можно отнести:

особенность деятельности организации (коллективная или нет);
характер и время контактов членов коллектива;
возрастной и половой состав организации;
умение руководства сплачивать коллектив.

Основная задача кадрового подразделения и руководителя – сформировать отношения в коллективе, позволяющие эффективно реализовывать цели организации, а также формирующие благоприятный морально–психологический климат в коллективе.

Предыдущая статья Концепция и принципы управления персоналом Следующая статья Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления человеческими ресурсами

Статьи по теме